Arbeitsrecht

Überstunden sind im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer durch Freizeit zu kompensieren. Werden sie nicht kompensiert, müssen sie mit einem Zuschlag von mindestens 25 Prozent ausbezahlt werden. Allerdings sind abweichende Regelungen möglich.

Der Bonus ist im Gesetz nicht explizit geregelt. Entscheidend ist die Qualifikation des Bonus als Lohnbestandteil oder als Gratifikation deshalb, weil auf den Bonus als Lohnbestandteil ein durchsetzbarer  Anspruch besteht. Die Gratifikation hingegen immer ganz oder zumindest in einem gewissen Masse freiwillig ist. Die Gratifikation ist eine Sondervergütung, bei welcher dem Arbeitgeber bei der Ausrichtung an sich oder zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht. Eine Gratifikation hat demnach immer einen subjektiven, persönlichen Beurteilungsanteil. Ist ein Bonus allein gestützt auf den Gewinn oder Umsatz geschuldet, so fehlt es an der subjektiven Seite und es ist von einem (variablen) Lohnbestandteil auszugehen. Ebenfalls von einem Lohnbestandteil ist auszugehen, wenn dem Bonus bei geringen Einkommen existenzsichernder Charakter zukommt oder der Bonus über Jahre vorbehaltlos ausbezahlt wurde, selbst wenn die jeweilige einzelne Zahlung eher einer Gratifikation als einem Lohnbestandteil entspricht.

Die Kündigungsfreiheit in den nach dem Schweizerischen Obligationenrecht geregelten Arbeitsverhältnissen werden u.a. durch den sachlichen Kündigungsschutz eingeschränkt. Die Kündigung bedarf zwar keines besonderen Grundes, jedoch kann sie bspw. dann missbräuchlich sein, wenn sie aufgrund einer persönlichen Eigenschaft eines Mitarbeitenden, aus Rache oder um die Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu verhindern, ausgesprochen wird.

Zu regeln sind insbesondere der Zeitpunkt der einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, die Ansprüche auf Lohn, Bonus, Dienstaltersgeschenke, Überstunden- und Ferienentschädigungen. Zudem auch die Rückgaben von Firmeneigentum, ein allfälliges Konkurrenzverbot eine Saldoklausel usw.

Arbeitszeugnis: Ein Arbeitszeugnis muss wahr, vollständig und klar sein. Es soll die Personalien, die Stellung / Aufgabe / Funktion im Betrieb, das spezifische Fachwissen, die Qualifikation der Leistung und des Verhaltens und Angaben zum Austritt enthalten und zudem datiert und rechtsgültig unterzeichnet sein.

Arbeitsbestätigung: Diese enthält demgegenüber keine Aussagen zu Leistungen und Verhalten des Arbeitsnehmers. Arbeitsbestätigungen werden deshalb häufig dann ausgestellt, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Inhalt des Arbeitszeugnisses nicht einigen können.

In der Schweiz herrscht der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Ein Arbeitsverhältnis kann daher von beiden Seiten jederzeit gekündigt werden. Es braucht dazu weder einen triftigen Grund noch eine Vorwarnung. Davon ausgenommen sind einzig Kündigungen während einer Sperrfrist wie z.B. bei Militärdienst, Schwangerschaft, Krankheit, Unfall (wobei es auch hier wieder die Ausnahme von der Ausnahme gibt).
Hiervon zu unterscheiden ist die Kündigung nach Art. 336 OR, bei welcher der Grund der Kündigung missbräuchlich ist. Eine solche Kündigung ist zwar gültig, Betroffene können aber eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen einfordern. Melden Sie sich bei uns bei einer möglicherweise missbräuchlichen Kündigung rechtzeitig vor Ablauf der Kündigungsfrist.

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt nicht kündigen. Eine während dieser Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig, also als wäre sie nie erfolgt. Wurde dagegen die Kündigung vor Beginn der Schwangerschaft ausgesprochen, so wird die Kündigungsfrist mit Beginn der Schwangerschaft unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Die Kündigung bleibt aber gültig.

Ähnlich wie bei der Schwangerschaft gibt es auch bei unfall- oder krankheitsbedingter Absenz vom Arbeitsplatz eine Sperrfrist, während der keine Kündigung erfolgen darf. Im ersten Dienstjahr (nicht Kalenderjahr) beträgt die Sperrfrist 30 Tage, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr 90 Tage und ab sechstem Dienstjahr 180 Tage. Eine vor der Erkrankung oder dem Unfall begonnene Kündigungsfrist wird während der Sperrfrist lediglich unterbrochen und nicht aufgehoben. Nach Ende der Sperrfrist wird der Lauf der Kündigungsfrist fortgesetzt. Das Arbeitsverhältnis dauert daher unter Umständen nach Wiedergenesung nur noch wenige Tage.

Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen. Das Gesetz nennt einzig die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers explizit als wichtigen Grund für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Ansonsten definiert das Gesetz den wichtigen Grund eher vage als Umstand, der dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben als nicht mehr zumutbar erscheinen lässt. Ein wichtiger Grund ist nur mit grösster Zurückhaltung anzunehmen. Sollte im Streitfalle die fristlose Kündigung als unzulässig beurteilt werden, kann dies grosse finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen. Kündigt bspw. der Arbeitnehmer zu Unrecht fristlos, hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe eines Viertel-Monatslohnes sowie auf Ersatz weiteren Schadens. Im Falle einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung seitens des Arbeitgebers ist das finanzielle Risiko ungleich höher. Gerne beraten wir Sie in diesen Fragen.

In einem ersten Schritt ist immer der direkte Kontakt zu empfehlen. Möglicherweise liegt lediglich ein Versehen vor. Bleibt der Lohn weiter aus, ist dem Arbeitgeber per Einschreiben eine angemessene Nachfrist zur Lohnbegleichung anzusetzen. Gleichzeitig kann angedroht werden, im Falle der Nichtbezahlung den Gerichtsweg zu beschreiten oder die Arbeit zu verweigern. Das Vorgehen bei ausstehenden Lohnforderungen ist meist heikel und birgt einige Stolpersteine. Gerne begleiten wir Sie auf diesem Weg.